"Je veux bien, mais ils ne veulent pas", l'équipe reste un horizon

François Muller
il y a 14 heures
3 min de lecture

Paolo Uccello, La Bataille de San Romano, vers 1456 i 180 × 316 cm • Coll. Galerie des Offices, Florence - Wikimedia Commons,voir https://www.radiofrance.fr/franceculture/podcasts/allons-y-voir/paolo-uccello-et-apres-peindre-la-bataille-6352847

Face à ces défis de direction clairement exposés lors d'un séminaire des directions en circonscription à Paris, une directrice a accepté de nous ouvrir les portes et de partager ses questions "sans réponse". Le groupe s'en empare; et sur la base d'invitations extraites du "Jeu du changement" , se fait force de proposition pour dépasser une situation bloquée.

Ils proposent une approche systémique qui déplace le rôle du directeur d'un simple gestionnaire administratif vers un leader pédagogique et facilitateur.

Mobilisation et résistances

« Comment réagir face aux collègues qui disent "On a déjà essayé et ça n'a pas marché" ? »

Utilisez la technique créative des « 30 manières d'enterrer un projet ». En demandant à l'équipe d'inventer des contre-arguments pour chaque cliché, vous transformez l'inertie en un défi intellectuel et humoristique, ce qui permet de lever les blocages psychologiques sans confrontation directe.

« Comment impliquer les enseignants les plus "isolés" dans une dynamique collective ? »

Pratiquez la « déprivatisation » des pratiques. Encouragez les enseignants à « ouvrir la porte de la classe » pour s'observer mutuellement (co-observation). L'objectif n'est pas de juger, mais de transformer l'expertise individuelle en un capital professionnel collectif où l'on apprend les uns des autres.

Cohérence et vision du Projet

« Notre projet d'école semble être une liste de cases à cocher. Comment lui redonner du sens ? »

Organisez un atelier « Blason ». Cette technique métaphorique permet à l'équipe de définir collectivement sa devise, ses points forts, ses défis et ses ambitions. Cela aide à produire une « vision » partagée qui libère la créativité des enseignants en leur donnant un cap commun plutôt qu'une simple prescription administrative.

« Comment s'assurer que le projet d'école répond vraiment aux besoins des élèves ? »

Devenez un « enquêteur » en consultant directement les élèves. Posez-leur quatre questions simples : « Qu'as-tu appris ? Qu'est-ce qui t'aide à apprendre ? Qu'est-ce qui t'en empêche ? Quel conseil donnerais-tu à tes professeurs ? ». Leurs réponses, souvent riches d'expertise, servent de levier stratégique pour réguler les actions de l'équipe.

Animation et dynamisation de l'Équipe

« Mes réunions sont perçues comme une corvée (réunionite). Comment les dynamiser ? »

Installez des routines et des rôles tournants au sein du groupe (analyseur, gardien du temps, préposé à la convivialité). Commencez par un « brise-glace » comme le « bulletin météo » professionnel pour accueillir la dimension émotionnelle de l'équipe avant de passer à l'ordre du jour.

« Je porte tous les projets toute seule. Comment partager la charge ? »

Adoptez un leadership distribué. Confiez des micro-responsabilités ou des rôles de « référents » (numérique, accueil, projet spécifique). Cela valorise les compétences de chacun et transforme l'école en une organisation apprenante où la direction est plus collégiale.

Organisation et changement durable

« Le temps manque toujours pour se concerter. Où le trouver ? »

Il faut oser bouleversement l'organisation du travail. Certaines équipes bloquent des matinées pour la lecture/écriture ou modulent les emplois du temps pour créer des créneaux de concertation sanctuarisés. Rappelez à l'équipe que 80 % du temps est souvent mangé par l'accessoire ; il faut se recentrer collectivement sur les 20 % d'actions qui ont le plus d'impact sur les élèves.

« Comment passer d'un simple stage ponctuel à un développement professionnel réel ? »

Privilégiez le DPC (Développement Professionnel Continu) ancré sur le terrain. Plutôt que des formations descendantes, encouragez les groupes de co-développement où les pairs s'entraident pour résoudre des situations problématiques réelles de leurs classes.

Climat et soutien des personnels

« L'équipe est fatiguée, certains sont proches du burn-out. Que faire ? »

Travaillez sur les compétences émotionnelles et la reconnaissance. Créez des espaces de « partage des doutes et des difficultés » où la parole est protégée. Le soutien de la direction, par sa bienveillance et sa présence au quotidien, est un facteur protecteur majeur contre l'épuisement professionnel.

« Comment éviter que l'élan du projet ne retombe après quelques mois ? »

Adoptez la « politique des petits pas » et fêtez les victoires. Le changement durable prend entre deux et cinq ans. Il est crucial de fixer des escales intermédiaires et de valoriser systématiquement les réussites constatées, même minimes, pour maintenir le moral des troupes.

Extrait de la fabrique de l'accompagnement, un ouvrage à consulter et/à commander en ligne