Tintin et la caverne du « développement professionnel », témoignage concret d’une réaction subjective
Faire le pari de l’intelligence d’un groupe en formation par l’organisation coopérative du travail
Sont-ce seulement et modestement des individus que nous formons, en isolats agrégés, parfois s’entrechoquant de manière aléatoire ? La formation, plus que jamais à présent, où les enjeux relèvent de l’organisation collective, coopérative, apprenante, reçoit pour finalité de développer des compétences de coopération et d’organisation de groupe, essentielles pour le travail en classe, mais aussi pour le travail en établissement. Ce que le socle commun de connaissances et de compétences inscrit comme référentiel pour les élèves, nous nous devons de l’inscrire, comme cela est inscrit dans le référentiel du métier d’enseignant.
Le pari de l’intelligence d’un groupe s’exprime dans l’organisation co-élaborative du travail engagé avec les participants.
Certes, cela semblera un peu formel et de peu d’effet s’il s’agit d’une simple animation de 3 heures, ce qui atteste des limites réelles de ce type de formation, mais ce principe deviendra essentiel pour un groupe partageant plusieurs sessions, sur une durée conséquente (un stage d’école de 4 jours, un séminaire de 2 jours déjà, une formation sur l’année, voire sur trois années). A ces conditions, elle sera « efficace ».
A la manière de notre fonctionnement cérébral, nos neurones ne seront rien sans le maillage toujours vivant de nos synapses infinies. Cette capacité puissante de faire les liens, de penser en analogie, en convergence et en complexité s’incarne bien dans le réseau social de tout groupe humain, a fortiori de groupe en formation. Qu’en faites-vous ?
Le groupe de formation devient un groupe vivant, en formation, apprenant par lui-même, pour lui-même et avec les autres. Inter-ligere, c’est bien faire le lien, le penser comme l’organiser, l’entretenir aussi.
Ce dispositif de travail est du point de vu du formateur très confortable ; en affirmant tout de go qu’il n’est pas « expert », pouvant ou sachant tout faire, tout seul, mais bien celui qui sait, MAIS pas tout seul, l’enrôlement lui permet de se délester d’une série de tâches et d’observations (qui seraient d’ailleurs passées à la trappe) ; il peut réellement focaliser son attention sur l’activité intellectuelle, réflexive et productive des formés : c’est bien un objectif de formation, non ?
Le formateur dispose d’une variété requise de rôles pris, confiés et consentis par chacun au service d’un travail collaboratif. Les rôles relèvent de plusieurs domaines : de communication, de service, de technique, de méthode.
Il revient au formateur dès les premières minutes de l’entrée de proposer (ce pourrait être même une indication des modalités figurant dans la proposition de tel ou tel catalogue) une mise en rôle, au gré des évocations et en fonction des objectifs que l’on se donne.
Ainsi, à la manière d’un générique non de fin, mais bien de début de formation, nous pouvons proposer quelques rôles, non exclusifs entre eux, avec une consistance positive pour chacun, de sorte à promouvoir un principe fondateur évoqué par Aristote : « le tout est plus que la somme des parties ». C’est en permettant la compétence collective que nous pouvons améliorer les performances individuelles. Quelle leçon pour nos pratiques de classe (française ?)
Rôles tournants
(à chaque demi-journée ou journée)
Analyseur objectif
Chargé de fait un compte-rendu écrit et oral, strictement objectif, le plus factuel possible, de la session précédente (d’un jour à l’autre, d’une session à l’autre). Court, synthétique, mais pas forcément narratif. « Ce qui a été fait », cela pour éviter quelques propos de comptoir de type « on n’a fait que parler »…. Un rôle décisif pour la mémoire du groupe mais aussi du formateur, qui peut mesurer le décalage, toujours, entre une organisation prévisionnelle et le passage au réel.
Réacteur subjectif
Rôle absolument complémentaire du premier ; autoriser, au nom de la variété des rôles, à ce qu’une personne puisse dire JE, assumer une pleine et entière subjectivité, réagissant ou résonnant aux modalités, aux contenus de la formation. Carte blanche sur le mode de restitution. C’est un espace de créativité qui contribue, à chaque fois, à consolider la dimension de sécurité des participants et l’espace de confidentialité de la formation. La résonance du témoignage auprès des autres participants est étonnante. Le groupe est vraiment prêt à « changer ».
Rôles de production pour la durée de la session, avec un compte-rendu écrit à établir en phase d’évaluation de la formation
Il est à noter que le rôle peut être pris en charge par binôme
.Classificateurs des « gros mots »
Ou chargé du glossaire. Tout au long de la formation, pourront être évoqués, définis ou élaboré des « gros mots », inusités dans le registre habituel, nouveaux ou relevant d’un registre plus scientifique. Ce rôle peut les relever et en proposer des éléments de définition par la suite, avec les liens internet pour aller plus loin.
Analyseurs de la posture des formateurs
Ce rôle s’impose dans le cas de formation de formateurs ; il s’agit de relever les postures, actes, gestes, et implicites du formateur ; non qu’il constitue un modèle, surtout pas, mais peut être le sujet d’une étude de cas, pour un debriefing ; et analyser ensemble ce qui a été efficace, accompagnant, ou alors ce qui a pu faire obstacle.
Observateurs des modalités de la formation
L’observation fine et durable des dispositifs, techniques, organisations, groupements, supports, et interactions au moment de la formation permettra de recueillir des éléments à reprendre à un moment ou à un autre de la formation, de sorte à réguler ensemble le processus et s’ajuster au mieux aux besoins du groupe.
Producteurs de fiche-outils
A l’occasion de la mise en place d’un dispositif, d’un test d’une technique de formation, une personne pourra prendre en charge son observation et sa formalisation de sorte à en proposer une fiche-outil.
Rédacteurs de fiches d’analyse
En début ou en cours de formation, des livres, articles, revues ou extraits de sites, sont évoqués, présentés pour leur intérêt ou ressources. Une personne est chargée d’en proposer une fiche de lecture, en vue d’une communication en fin de formation. Ainsi, une bibliographie peut être vite décryptée et rendue (enfin) utilisable.
Cartographes de la profession ou du thème
Rôle créatif et inédit : comment mettre en espace, en une carte les principaux éléments, incontournables, risques et chances, choix, options, et variables du thème. En s’inspirant par exemple sur la « Carte du Tendre » détournée en une carte de l’enseignant moderne
Consulteurs des personnalités
Rôle à proposer à tout le groupe ; pour que la formation s’inscrive dans la durée et ne réduise pas au seul « présentiel », l’invitation d’aller « voir ailleurs » , consulter personnalités, experts, responsables, d’autres milieux que la seule Educ’nat, sur la problématique étudiée. Le compte-rendu et l’analyse sera fait à la prochaine séance.
Dessinateurs des graphiques
collectifs et/ou de profils individuels Dans tout groupe, il se trouve des collègues qui dessinent, pour passer le temps, pour illustrer ; croquis, graphiques, caricatures, sur le thème, sur une situation en formation, sur un problème rencontré. Les productions peuvent passer de main en main. Humour, inattendu et richesse toujours. Nos collègues ont du talent !
Rapporteurs des besoins en formation
Il s’agira pour un ou deux personnels de porter un regard analytique sur les travaux et les échanges tout au long de la formation, de sorte à détecter d’éventuels besoins complémentaires ; toute formation s’inscrit dans un processus « tout au long de la vie ».
Enregistreur des références
Références évoquées, liens consultés, noms lancés lors des échanges, ce rôle permettra de les relever, puis de les développer en une courte recherche. Si une connexion est disponible, cela peut se faire immédiatement. Une compilation sera proposée.
Rôles de service
Rappel au réel
Une formation peut mener loin : théorisation, extrapolation, débats etc…. Ce rôle assumé nous ramène au réel du contexte travaillé, de la classe, des moyens utilisés. Pour permettre la transposition, discuter des conditions nécessaires et de la variété possible.
Gardien de l’adaptation locale
Le formateur peut être « expert », mais sans doute pas des environnements scolaires forcément diversifiés, des niveaux enseignés, des publics spécifiques. Il devient absolument nécessaire de questionner les contenus et supports en vue d’adaptation. C’est une des conditions d’une « bonne » formation.
Préposés à la convivialité
La logistique de la formation reste un facteur d’efficacité non négligeable de sa réussite ; elle se prépare en amont, mais elle s’aménage pendant le travail ; cette dimension cachée de la vie du groupe peut être assumée, avec plaisir. C’est plus une coordination qu’une responsabilité à tout faire !
Gardien du temps
Rôle classique, qui permet, sous formes diverses, de délester le formateur de la « course à la montre ».
Synthétiseur du travail à faire
Les échanges, les phases de reprise permettent de débusquer un ou plusieurs aspects, de révéler des opportunités, de soulever des questionnements qu’on ne peut que différer. Ce rôle permet de fixer quelques points pour la prochaine session.
Génériste du groupe
Ce rôle enregistre toutes les tâches, fonctions et rôles du groupe, de sorte à nous rappeler collectivement qui fait quoi. Essentiel.
Metteurs en page et groupe éditorial
Les rôles sont solidaires en phase finale, pour compiler les travaux, en permettre la capitalisation en un livret de formation ; d’abord matériaux bruts, ils pourront faire l’objet d’un travail de réécriture en vue d’une communication ultérieure, au niveau hiérarchique, sur le réseau internet, etc…
.Ingénieur de la mise en ligne
Ces travaux pourront s’intégrer dans un site, un blog, un espace partagé, qu’un membre mettra à disposition du groupe.
Cette liste n’est pas exhaustive, et des rôles peuvent être pris et même proposés par les participants eux-mêmes, comme par exemple celui de médiateur que j’ai découvert récemment ; celui qui était juste à mes côtés, et qui a pris le rôle de celui qui réagissait, avec humour et distance, aux incompréhensions du groupe. Ce fut très dynamique et enrichissant pour tout le monde.
Ad libitum
Transposition dans le groupe-classe
André de Peretti a identifié cinq types possibles de rôles scolaires:
rôles d’instruction (prestations de connaissances, mais aussi de méthodes à des camarades)
rôles de communication (pour l’organisation et la régulation de la classe)
rôles de technicien (spécialiste linguistique et/ou scientifique)
rôles d’évaluation (pour les tâches opératoires et de contrôle)
rôles d’investigation (pour la documentation et les liaisons)
L'influence du leadership pédagogique sur le développement professionnel des enseignants
la direction et les chefs d'établissement, ou le leadership pédagogique, exercent sur le développement professionnel des enseignants. Loin de se limiter à un rôle administratif, le leadership pédagogique devient un moteur essentiel de l'innovation et de la transformation de l'école, en créant un environnement favorable à l'apprentissage continu des enseignants et en encourageant leur engagement dans de nouvelles pratiques.
Le leadership pédagogique comme vecteur de changement
● Promouvoir une vision partagée : Le chef d'établissement joue un rôle crucial en insufflant une vision commune et en fédérant l'équipe pédagogique autour d'objectifs partagés . Cette vision partagée donne du sens aux efforts individuels et collectifs, et encourage l'engagement des enseignants dans le développement professionnel.
●Créer un climat de confiance et de collaboration : Le leadership pédagogique s'appuie sur des relations de confiance et de respect mutuel au sein de l'équipe . En instaurant un climat de collaboration et d'entraide, la direction encourage le partage d'expériences, la co-construction de projets et l'apprentissage entre pairs.
● Reconnaître et valoriser l'expertise des enseignants : La direction joue un rôle clé en reconnaissant et en valorisant les initiatives et les innovations pédagogiques des enseignants . En mettant en lumière les réussites et en encourageant la prise de risque, le leadership pédagogique contribue à la motivation et à l'engagement des enseignants dans leur développement professionnel.
Soutenir concrètement le développement professionnel
● Organiser le temps et l'espace pour la formation : La direction peut faciliter l'accès à la formation en aménageant le temps de travail, en libérant des créneaux pour la collaboration entre enseignants, et en mettant à disposition des ressources matérielles et numériques
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● Encourager l'observation et l'analyse des pratiques : Le leadership pédagogique peut soutenir le développement professionnel en encourageant l'observation mutuelle entre enseignants, l'analyse des pratiques et la co-construction de solutions
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● Accompagner et soutenir les équipes dans leur démarche d'innovation : La direction peut jouer un rôle de facilitateur en accompagnant les équipes dans la mise en œuvre de leurs projets, en les aidant à surmonter les obstacles et en les encourageant à évaluer l'impact de leurs actions
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Le leadership distribué : un modèle pour l'innovation
Les sources mettent en avant le concept de "leadership distribué" comme un modèle particulièrement efficace pour favoriser l'innovation pédagogique. Ce modèle s'appuie sur un partage des rôles et des responsabilités au sein de l'équipe pédagogique, permettant à chaque enseignant de développer son leadership dans un domaine spécifique . Le leadership distribué favorise la collaboration, la créativité et l'engagement collectif, en reconnaissant et en valorisant les expertises de chacun.
L'influence de la direction et des chefs d'établissement sur le développement professionnel des enseignants est indéniable. En adoptant une posture de leadership pédagogique proactive et en créant un environnement favorable à l'innovation, la direction peut transformer l'école en une véritable communauté d'apprentissage, où les enseignants se sentent soutenus, encouragés et valorisés dans leur démarche de développement professionnel. Les exemples d'initiatives réussies, tant en France qu'à l'international, montrent que cette transformation est possible et qu'elle se traduit par des bénéfices significatifs pour les enseignants, les élèves et l'ensemble du système éducatif.
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